6月10日，中國證券投資基金業協會發布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱“指引”），落實《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》和《關于加快推進公募基金行業高質量發展的意見》規定，對公募基金公司的薪酬結構、薪酬支付、績效考核、 薪酬內控管理等方面提出了具體要求。
《指引》旨在推動基金行業健全長效激勵約束機制，實現員工與公司及持有人長期利益的一致，實現公司長期健康發展；與監管部門近年來對銀行、證券公司等境內其他金融機構要求基本一致。
1.《指引》的第四條規定：基金管理公司績效考核與薪酬管理應當遵循以下基本原則：（一）以基金份額持有人利益優先和公司長期可持續發展為導向；（二）既能有效激勵從業人員，建立高質量人才隊伍， 又有利于防范風險和提高合規水平；（三）平衡員工、經理層、股東及其他利益相關者的利益，有利于公司履行社會責任、提升服務實體經濟和國家戰略能力； （四）符合我國國情、政策導向和基金業發展實際。
云南信托簡析：該條款明確了薪酬管理的監管原則，指出持有人利益優先，要求可持續發展、提高風險防范和合規水平、踐行ESG理念的表現，強調社會責任、強調服務實體經濟。
2.《指引》第九條規定：中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。鼓勵基金管理公司采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、持有人長期利益相綁定的多樣化激 勵約束措施，建立長效激勵約束機制。
云南信托簡析：新政策更為注重操作層面，明確了多樣化的實施形式，提到了基于股權的中長期激勵機制，可以預見，未來可能會有更多基金公司從“有限公司”變為“股份有限公司”。
3.《指引》第十條規定：基金管理公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、期限和比例等。績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業務風險情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。績效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。其中，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。
《指引》第十二條規定：高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的 20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于50%，但是公司無權益類基金等情形除外； 基金經理應當將不少于當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，并應當優先購買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外。基金經理同時為高級管理人員、主要業務部門負責人的，應當同時符合前述要求。
云南信托簡析：以上條款再次顯示了新政策注重可操作性的特點，明確了實施范圍、實施形式、參與對象、延付比例、資金運用具體要求等，使基金公司在操作中有據可循，有據可依。尤其值得關注的是，本次新政在延付資金的運用上與前期監管政策強調的利益綁定原則相呼應，將高管、業務負責人與基金持有人的利益進行捆綁，以達到監管鼓勵的長效機制。
4. 《指引》第二十二條規定：本指引自發布之日起施行，基金管理公司應當按照本指引的要求，在 2022 年 12 月 20 日前對現有績效考核和薪酬管理工作進行調整和完善。
云南信托簡析：該條款再次明確了合規要求落實的時間節點，這也驗證了云南信托之前在此類業務實踐中的判斷（近期政策層面對具體時限的要求，將趨于明顯加速），基金管理公司應該放棄僥幸，加快布局籌備，了解自身資源稟賦，充分認識到自行延付的基礎優勢或天然劣勢，尋找專業化薪酬管理解決方案。
薪酬福利信托是薪酬延付的高效管理工具，從信托產品的角度來看，薪酬遞延信托或者說薪酬管理信托、薪酬福利信托這幾年在一直在不同的信托分類中，但不論哪種分類，行業內一直比較傾向說將其納入事務管理類或服務類進行管理。從實際情況來看，2013年以來，云南信托一直在積極研究、關注相關市場的痛點需求，也有較多的實施案例。
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